Методы диагностики и анализа конфликта. Методы исследования и диагностика конфликтов. Диагностика межгрупповых конфликтов в организации

04.07.2020

Понятие диагностики социального конфликта.

Термин «диагностика», обозначающий «способность распознавать» указывает в социальных науках на специальный метод исследования социальных явлений. Этот метод впервые стал широко использоваться в психологии и медицине.

Ещё раз отметим отличие метода диагностики от прогнозирования. В диагностическом исследовании центральной становится задача «распознавания» сути объекта анализа, то есть его описание и фиксация наиболее существенных характеристик, а не пролонгация его как вполне сложившегося явления с целью предвидения изменений в будущем, то есть прогноз.

Диагностика конфликта – система интеллектуальных, исследовательских операций, связанных с получением подробной информации о конкретном конфликте. Социальные конфликты подобны человеческим болезням в том смысле, что и те, и другие успешно преодолеваются при условии их точного диагноза. Чем точнее распознана природа и особенности как заболевания, так и конфликта, тем яснее, что и как следует делать, чтобы избавиться от них. Диагностика конфликта основана на следующих принципах: объективность; целесообразность; детерминированность; комплексность; сравнимость; научная обоснованность и подтверждаемость результатов.

Обращаясь к схемам анализа конфликта, отраженным в литературе, можно обнаружить определенное сходство в представлениях специалистов. Так, А.Я. Анцупов и А.И. Шипилов, авторы междисциплинарного обзора по конфликтной проблематике, приходят к выводу, что анализ конфликта может строиться на основе следующих групп основных понятий: 1) сущность конфликта; 2) его генезис; 3) эволюция конфликта; 4) классификация; 5) структура; 6) динамика; 7) функции; 8) личность в конфликте; 9) предупреждение; 10) разрешение; 11) методы изучения конфликта (Анцупов, Шипилов, 1999).

Л.А. Петровская, предложившая первую в отечественной литературе понятийную схему социально-психологического анализа конфликтов, включает в нее четыре основные категориальные группы: структура конфликта, его динамика, функции (конструктивные и деструктивные последствия) и типология (Петровская, 1977).

В процессе решения задач, касающихся выбора основных категорий описания явления, принципиальным становится вопрос об основаниях выделения тех или иных понятий в качестве необходимых и достаточных. Дело ведь не сводится к тому, чтобы обозначить наибольшее число рубрик описания или добиться максимальной дифференциации. В качестве существенных характеристик конфликта практически всегда выделяются субъекты конфликта, предмет конфликта, динамика конфликта, что соответствует общеметодологическим принципам конфликтологии. Анцупов и Шипилов при описании структуры конфликта останавливаются на таких понятиях, как «конфликтная ситуация», «участники конфликта», «объект конфликта», «образы конфликтной ситуации». (Анцупов, Шипилов, 1992, С. 76–83).

Мы ограничимся этими примерами, так как обращение к работам других авторов фактически не вносит ничего принципиально нового в понимание содержания структурно-динамических характеристик конфликта: имеющиеся в данной области представления достаточно однородны.

Основные правила диагностики конфликтов.

В процессе диагностики конфликта, прежде всего, необходимо:

1. Убедиться, что мы имеем дело с социальным конфликтом, а не с явлением похожим на конфликт (например, односторонняя агрессия или нападение, дискуссия, спор, конкуренция, демонстративное игнорирование, конкурс, спортивная игра и др.).

2. Начинать диагностику конфликта с анализа полного состава его участников, а не с выяснением причин конфликта.

3. Соблюдать определенную последовательность диагностических исследовательских операций.

4. Придерживаться в процессе диагностики равного отношения к сторонам конфликта.

5. Максимально полно использовать базовые принципы и конкретные технологии конфликтологии.

6. Использовать как можно больше методов сбора информации о конфликте (опрос, качественные методы, экспертная оценка, наблюдение; альтернативные источники информации).

8. Не навредить своим исследованием сторонам конфликта.

Последовательность операций при диагностике конфликтов .

1. Определение полного состава участников (субъектов) конфликта и их роли в конфликте.

2. Фиксация пространственных границ конфликта.

3. Выявление предмета конфликта.

4. Выяснение всех ресурсов сторон конфликта и баланса их сил.

5. Определение типа данного конфликта исходя из различных оснований классификации социальных конфликтов.

6. Выявление истоков конфликта – его повода, предлога, мотивировок конфликтеров (собственных представлений сторон о ситуации), совокупности причин и первопричину.

7. Выяснение интересов каждого из конфликтеров и меры их несоответствия.

8. Определение мотивов поведения конфликтеров, их соотношение с интересами.

9. Определение целей конфликтеров, степени их противоположности и меры соответствия интересов сторон их целям в конфликте.

10. Определение содержания реальных конфликтных действий сторон конфликта, форм поведения конфликтеров.

11. Выяснение общего психологического фона конфликта (степени остроты конфликта, степени враждебности и агрессивности конфликтеров, уровня их конфликтогенности, насколько конфликтеры контролируют свое поведение и т.д.).

12. Выяснение установок сторон на конкретный результат конфликта.

13. Определение актуальной стадии развития данного конфликта и рассмотрение всей динамики конфликта. Определение временных границ конфликта – расчет длительности конфликта.

14. Выяснение цены и знака конфликта. Составление формулы конфликта.

15. Выбор оптимального способа (модели) решения конфликта.

Таким образом, диагностика социального конфликта – это детальный анализ отдельно взятого конфликта, предполагающий нахождение ответов на целую серию вопросов об основных характеристиках изучаемого конфликта и, прежде всего, его причинах и целесообразных способах его решения.

Структурные характеристики представляют собой составные элементы конфликта. Они отражают компоненты, без которых его существование невозможно: «изъятие» любого такого компонента из описания конфликта либо сводит конфликт на нет, либо существенно меняет его характер. Для того чтобы проанализировать всю структуру социального конфликта с помощью описанной диагностической технологии, рассмотрим подробнее несколько важнейших составляющих ее элементов.

Описательные и аналитические методы: описание и анализ конкретных конфликтных ситуаций по предложенным исследователем схемам (сравнительно-исторический, системный подход, логический анализ и т.п.)

Неформализованные или слабоформализованные показатели

Основные параметры ближе скорее к исследованиям, чем к диагностике:

Получение нового знания;

Ориентация на больший объем нового знания;

Исследуется часть объекта

Обязательна интерпретация: объяснение – итог исследования.

В.Н. Шаленко Структурная модель конфликта

1. Взаимоотношения.

Показатели:

а) степени взаимозависимости конфликтантов друг от друга: стабильность отношения.

М. сформировать шкалу тесноты взаимосвязи.

б). значимость взаимоотношений для участников. Чем больше значимость отношений, тем больше они будут их ценить, пытаться сохранить.

Высокая значимость – с трудом совершается разрыв отношений, стремление разрешить конфликт.

Средняя значимость – разрыв неприятен, стороны стремятся выйти на переговоры.

Низкая значимость – легко разрываются отношения.

в). Уровень взаимоотношений с точки зрения равенства или неравенства (имеются в виду статусное равенство или неравенство).

напр. в организации: горизонтальные- участники находятся на равных по уровню статусных позициях, они не обладают формальной властью диктовать свои цели и намерения.

Вертикальные – участники обладают разными статусами. Проявляется фактор власти.

2. Интересы – ориентация субъекта деятельности на овладение, удержание, защиту, расширение определенного объекта, обладающего большой значимостью.

Показатели:

а). характер интересов: экономические, политические, нравственные, психологические и т.п.

б). уровень притязаний участников конфликта на объект противоборства.

высокий уровень – притязания одной из сторон на полный объем конфликтной ценности "Или все мне. или никому из нас ничего".

средний уровень – "ты – мне, я – тебе". дележ поровну, компромиссная модель.

низкий уровень – "если противник сильный и опасный, я отдам ему больше, чем получу сам".

в). делимость "конфликтного пирога":

объективно подающиеся делению (деньги, территория, материальные объекты);

трудно поддающиеся делению (властные функции, права и обязанности, сферы влияния);

практически неделимые объекты ценностного характера (моральные, духовные, религиозные, этические ценности).

3. Ценности.

4. Информация.

Показатели:

а). характер и качество информации:

достоверность и надежность;

официальная (неофициальная).

б). значимость обладания информацией:

высокая: - при обоюдной высокой значимости информации, как правило. обостряется борьба;

При односторонней значимости следует ожидать давления со стороны.

средняя: является помощником для мирных переговоров;

низкая – имеет место в ситуации высокой значимости для другой стороны.

5. Ролевая структура. – позиции оппонентов, которые они занимают в данном конфликтном процессе.

Показатели:

а). статусные позиции оппонентов;

б). объем полномочий, посредством которых они могут влиять друг на друга;

в).силовые возможности влияния на поведение друг друга

Диагностическая модель конфликта (Greenhalgh, 1986)

	Континуум точек зрения
Измерения	Трудные для разрешения	Легкие для разрешения
Предмет спора	Вопрос принципа	Отдельные разногласия
Размер ставок	Большой	Маленький
Взаимозависимость сторон	Нулевая сумма	Позитивная сумма
Характер отношений сторон	Одиночная трансакция	Перспективы продолжения
Структура сторон	Аморфная или фракционная, со слабым лидерством	Связная, с сильным лидерством
Вовлеченность третьей стороны	Третьей нейтральной стороны нет	Вызывающая доверие, влиятельная, престижная, нейтральная
Воспринимаемый прогресс конфликта	Несбалансированность: одна сторона чувствует, что понесла большой урон	Равный ущерб, причиненный сторонами друг другу.

Опросные методы.

Диагностические методики:

3.1 Диагностика конфликтов на личностном уровне:

Большинство методик построены в рамках предметной позитивной методологии (очевидно, связано это с тем, что большинство из них основываются на методах, взятых у соц. психологии – тесты, социометрия).

Ерина С.И. Шкала диагностики ролевого конфликта у руководителей первичного производственного коллектива.

Выявляется наличие психологического конфликта у руководителей, степень его выраженности, зоны деятельности руководителя, вызывающие конфликтные переживания. Руководителю предлагается опросник с набором суждений, с которыми он должен согласиться или не согласиться. В зависимости от его выбора и делается заключение о наличии у него внутриличностных конфликтов.

Предметом изучения в этом классе методик является также стратегии поведения участников конфликта:

Тест Т. Томаса направлен на выявление репертуара поведенческих тенденций в противоречивых ситуациях. Человеку предлагается 30 пар суждений, каждое из которых отражает одну из возможных стратегий стратегий поведения. Испытуемый выбирает из каждой пары то, которое он считает более соответствующим его типичному поведению. В результате можно определить, в какой степени в репертуаре человека представлены стратегии соперничества, сотрудничества, избегания, уступок или поиска компромисса. Формулировки суждений "очищены" от ситуативного контекста и потому дают возможность диагностировать именно личностные тенденции к преимущественному использованию тех или иных стратегий.

Подобный опросник, нацеленный на изучение стратегий, избираемых руководителем в конфликтных ситуациях, разработан Ершовым А.А. Он выделяет у руководителей первичных организаций 4 основные сферы ценностных ориентаций, которые актуализируются в конфликтных ситуациях:

Ориентация на труд и его эффективность;

Ориентация на себя, свои взгляды и опыт;

Ориентация на официальную субординацию, права и обязанности.

Методика состоит из 12 конфликтных ситуаций, для каждой из которых предлагаются четыре варианта решений. соответствующих четырем возможным ориентация.

Проективные тесты для определения стратегий поведения в конфликтных ситуациях.

Тест Ф.Розенцвейга. Он состоит из картинок, описывающих некий инцидент между персонажами, причем испытуемому предлагается идентифицировать себя с одним из них. Слова партнера на рисунке содержат некое обвинение (явное или скрытое) в адрес респондента или препятствуют удовлетворению его потребностей. Ответы испытуемого категоризируются в соответствии со специальной схемой и это позволяет определить, как человек обычно реагирует на фрустрирующую ситуацию: поиском виноватого вовне, самообвинением или как-то иначе.

На базе этого теста был разработан тест "Деловые ситуации" (20 рисунков), изображающих конфликтные ситуации в организации.

Использование психологических тестов для определения уровня конфликтности личности:

Опросник А.Басса и А.Дарки. (1957 г.) Предназначен для определения индивдиуального уровня агрессивности личности. Агрессия рассматривается авторами как комплексный феномен, проявляющийся в различных формах агрессивных и враждебных реакций: физической, косвенной, вербальной агрессии раздражительности, обиде и т.п. Опросник дает возможность определить индивидуальные индексы агрессивности и враждебности.

Опросник Кеттелла.

Опросник Г.Айзенка.

Определение уровня тревожности по опроснику Спилберга.

Общей проблемой применения всех этих методик для диагностики конкретных конфликтов в организациях является то, что поскольку они создавались психологами и на основе психологических методик и тестов, то заложенное в них понятие нормы (где оно есть вообще), имеет либо отношение к психологической норме – границы проявления того или иного признака в генеральной совокупности, либо это задание нормы в рамках ценностно-нормативного подхода, когда понятие нормы закладывается автором концепции.

Методы диагностики организационных конфликтов.

Проблемы диагностики конфликтов:

1. Слабая изученность самого феномена конфликта, особенно организационного конфликта как отдельного его типа, обладающего определенной спецификой;

Для того, чтобы была возможна диагностика, необходимо наличие достаточно обширных знаний об объекте (в данном случае, о конфликте, в частности, об организационном конфликте), но таких знаний еще пока недостаточно, поэтому в этой области многие специалисты ориентируются не на диагностику, а на исследование.

Большинство методик диагностики конфликтов в блоке описания реального ориентировано на проблемный подход, (хотя есть (и много) ориентированных на предметный подход).

Отсюда: преобладание качественных и неформализованных методов в большинстве методик.

2. Наиболее изучен феномен конфликта – в психологии. Отсюда:

Возможность создания методик диагностики конфликта на базе психологических и социально-психологических методов. Однако для диагностики организационных конфликтов этого недостаточно, поскольку в этом случае целый пласт конфликтов – позиционные конфликты – остаются вне поля зрения.

3. Общей проблемой большинства методик диагностики конфликтов является то, что они не позволяют определить основные причины возникшего конфликта (для определения причин обычно используют качественные методы), зато, как правило, позволяют выявить особенности взаимодействия участников конфликта, их поведение в конфликте, уровня конфликтности личности или группы, но не собственно причины конфликта.

4. Отставание в развитии технологического уровня знания от теоретического в плане анализа позиционных конфликтов в отечественной организационной конфликтологии:

В основном, рассматривались внутриличностные, межличностные и межгрупповые конфликты с точки зрения их психологической составляющей, затем анализировались и трудовые конфликты, но не организационные. Хотя в теоретическом плане эти проблемы достаточно проработаны как западными специалистами по теории и социологии организаций, так и отечественными (А.И.Пригожин, А.К.Зайцев).

Основные методы изучения конфликтов:

С целью получения информации, необходимой для объяснения, предвидения и управления конфликтами используются следующие методы.

1. Структурно-функциональный метод : Определение основных структурных элементов конфликта (конфликтного взаимодействия): объект и предмет конфликта, стороны конфликта (состав участников) позиции конфликтующих сторон, образ конфликтной ситуации, мотивы конфликта, уровень напряженности взаимодействия участников конфликта. функции каждого из элементов определяется его ролью в конфликте.

2. Процессуально-динамический метод : изучение различных стадий (этапов) развития конфликта (предконфликтная ситуация, открытый конфликт, инцидент, эскалация конфликта, завершение конфликта, постконфликтный период). Динамика конфликта может проявиться как в его эскалации, так и в постепенном угасании.

3. Метод типологизации: группировка и классификация типов конфликтных личностей (демонстративный, ригидный, неуправляемый, сверхточный, «бесконфликтный») и форм конфликтного взаимодействия (когнитивные; ценностно-ориентационные; эмоциональные; оценочные; поведенческие).

4. Прогностический метод: описание возможных вариантов возникновения конфликтов, развития конфликтного взаимодействия, а также оптимальных путей и средств урегулирования конфликтов.

5. Метод математического моделирования: исследование конфликтов с помощью их реальных или идеальных математических моделей.

6. разрешительный метод: рассмотрение возможных стратегических и тактических вариантов урегулирования конфликтов (например, стратегии конфликтного поведения по К.Томасу и Р.Киллмену).

2.3. общепсихологические методы исследования конфликтов .

В конфликтологии широко применяются общепсихологические методы исследования.

2.3.1. Эксперимент

Эксперимент – это активное вмешательство в ситуацию со стороны исследователя, осуществляющего планомерный контроль за одной или несколькими переменными и регистрацию изменений, происходящих в изучаемом объекте. Экспериментальное изучение конфликта основывается на его моделировании, как в лабораторных, так и в естественных условиях. При этом используются лабораторные игры и ситуации , имитирующие реальные столкновения.

Классической ситуацией для участников лабораторного эксперимента, стала так называемая «дилемма узника» (A.Рапопорт, 1960), суть которой состоит в следующем. Двух подозреваемых по одному делу допрашивает прокурор. Оба причастны, однако у прокурора нет доказательств их виновности по данному преступлению, но есть по другим, менее тяжким. Поэтому он предлагает каждому из преступников по отдельности признаться: если один сознается, а другой нет, прокурор гарантирует сознавшемуся иммунитет или минимальный срок (а его признание используют для обвинения другого в более тяжком преступлении). Если сознаются оба, каждый получит умеренный срок. Если ни один не признается, наказание для обоих будет незначительным.

Чтобы минимизировать собственный срок, многие признаются, несмотря на то, что совместное признание ведет к более суровым приговорам, чем обоюдное непризнание. Независимо от того, как решит другой заключенный, для каждого из них лучше будет признаться. Если другой признается, первый заключенный, признавшись, тоже получит умеренный срок, а не максимальный. Если другой не признается, первый сможет выйти на свободу. Разумеется, каждый из двоих рассуждает одинаково. В результате оба попадают в «социальную ловушку».

М.Дойч, приминявший данную процедуру в своих экспериментах, выделяет три группы мотивов, появление которых наиболее вероятно в подобных ситуациях:

- кооперативная ориентация (человек стремится к достижению собственного благополучия, реализации собственных интересов, но при этом заинтересован и в благополучии других);

- индивидуалистическая (стремление к реализации собственного интереса и отсутствие какой-либо заботы о благополучии других);

- конкурентная (индивид ориентируется не просто на определенные достижения для себя, но и стремится получить при этом больше других). В дальнейшем другими исследователями к ним были добавлены: максимизация выигрыша другого (альтруизм ), минимизация выигрыша другого (агрессия ) и минимизация различий между собственным и чужим выигрышем (равенство ).

Примером естественного конфликтологического эксперимента может служить исследование М.Шерифа (1966). Он собрал 22 незнакомых между собой мальчика из Оклахомы (США), которые принадлежали к среднему классу, разделил их на две группы, на разных автобусах отвез в бойскаутский лагерь и поселил в бараках примерно в полу-миле друг от друга. Почти всю первую неделю каждая из групп не подозревала о существовании другой. Сотрудничая в разных делах (готовя еду, убирая лагерь, ремонтируя купальню и строя веревочный мост) каждая из групп, вскоре стала тесно сплоченной. Группы придумали себе названия: «громобои» и «Орлы». Таким образом, была сформирована групповая идентификация .

Конфликт начался с того, что в конце недели «орлы» стали играть в бейсбол на поле, которое «Громобои» уже считали своим. Тогда персонал лагеря предложил устроить между группами различные соревнования (бейсбол, перетягивание каната, инспекция бараков, поиск кладов и т.п.) по принципу «победитель получает все», в том числе и бейсбольное поле. Обе группы с энтузиазмом согласились. Турнир постепенно перешел в открытую войну. Представители обеих групп дрались между собой, обзывали друг друга нецензурными словами, сжигали флаги противника, совершали набеги на «вражеский» барак и т.п.

Таким образом, конкуренция между мальчиками спровоцировала мощный межгрупповой конфликт, формирование образа врага , внутригрупповую сплоченность и гордость за «своих». В эксперименте также проявилась фундаментальная ошибка атрибуции (тенденция наблюдателя недооценивать ситуационные и переоценивать диспозиционные влияния на поведение наблюдаемых). Каждая из групп рассматривала ситуативную враждебность другой группы, как проявление личностных качеств ее участников.

мальчики фильтровали и интерпретировали информацию о конкурентах так, чтобы она соответствовала их предубеждениям, поляризовали собственную «тенденцию к искажениям » («они» – только плохие, а «мы»– только хорошие». Когда Шериф попросил участников эксперимента дать описание другой группы и своей собственной, мальчики отвечали, что «другие» - «трусы, нахалы, вонючки», а они сами - «смелые, сильные, дружные». В этом проявился один из симптомов группового мышления.

Достоинства метода: «Экспериментируя с социальными ситуациями в лабораторном масштабе, - писал М.дойч, - мы можем, таким образом, понимать и предсказывать полномасштабные социальные процессы и влиять на них».

Недостатки метода: 1)экспериментальные исследования межличностных конфликтов трудно организовать; 2) некоторые из них неприемлемы с нравственной точки зрения; 3) в лаборатории ситуация создается искусственно, заданные правила, роли, концепции и цели носят игровой характер, трудно смоделировать реальную мотивацию сторон, поэтому нет уверенности, что выявленные факты проявятся в реальных конфликтах. Эти трудности привели к тому, что эксперимент в настоящее время весьма редко применяется для изучения внутригрупповых и межличностных конфликтов.

2.3.2. Наблюдение

Метод исследования конфликта путем целенаправленного, организованного, непосредственного восприятия и фиксирования конфликтных событий. Применяется для изучения конфликтов различного уровня от внутриличностного до межгосударственного. Например, тщательно подготовленное и задокументированное наблюдение российских психологов за сторонами военного конфликта в Чечне.

Достоинства метода. Конфликт наблюдается в естественных условиях и воспринимается непосредственно. Это может быть обеспечено 1) участием в конфликте самого наблюдателя (он может выступить в качестве одной из сторон); 2) восприятием конфликта со стороны (наблюдатель – свидетель, второстепенный участник, медиатор (посредник). Наблюдение позволяет проследить динамику конфликта, оценить действие его основных структурных элементов, их «удельный вес» и т.п.

Недостатки метода : 1) частный характер наблюдаемой конфликтной ситуации; 2) взаимное влияние наблюдателя и конфликта; 3) наблюдатель становится в той или иной степени участником конфликта, и его психика подвергается изменениям (искаженное восприятие, негативные эмоции, поиск «справедливой позиции» и др.); 4) влияние на результаты наблюдения личного опыта, знаний, установок, эмоционального состояния наблюдателя; 5) трудоемкость при оформлении результатов.

2.3.3. Опрос

Исследователь предлагает испытуемым согласиться или не согласиться с содержанием стандартизованного набора предложений. Виды: анкетирование, беседа, массовый и экспертный опрос (интервью ). Метод опроса применяется при исследовании различных видов конфликта. Наиболее часто в психологической практике используется индивидуальная беседа , осуществляемая с помощью различных техник. При массовом опросе применяются анкеты различного типа. Например, «Анкета конфликтолога (Шкала тактики)» А.Н.Чумикова.

Примером экспертного опроса является «методика оценки внутригрупповой конфликтности» Т.A.Полозовой. Ее основу составляет метод экспертной оценки межличностных отношений членов коллектива, позволяющий выделить среди них конфликтные пары, выявить общие нормы поведения в конфликтной ситуации, определить образ конфликтного и неконфликтного человека и т.п.

Достоинства метода: опросы относительно дешевы, не требуют серьезных затрат времени, позволяют охватить большое количество респондентов.

Недостатки метода : ответы опрашиваемых могут не отражать их реальную позицию, исследователи могут быть тенденциозны, особенно при интерпретации ответов.

2.3.4.Тестирование

Направлено на определение внутри- и межличностной конфликтности, фиксацию степени выраженности качеств и состояний, свидетельствующих о повышенной конфлиектности личности, склонности к определенным типам конфликтного поведения. В этих целях чаще других применяются следующие методики :

Тест Ф. Розенцвейга;

Методика «Q-сортировка» Х.Залена и Д.Штока;

- Тест « Шкалы приборов» (Ф.Фидлер , адапт. Ю.Ханина );

Шкала депрессии А.Бека;

Методика Г.Келлера;

Методика «Ценностные ориентации» М.Рокича;

Опросник А.Басса - А.Дарки;

Диагностика МЛО (Т.Лири, Т.Лефорж, Р.Сазек);

Личностный опросник Г.Айзенка;

16-факторный личностный опросник Р.Кеттела;

Опросник К. Томаса;

Цветовой тест отношений (ЦТО) М.Эткинда;

Опросник Б.Кросби и Дж.Шевер;

Методика «Детский рисунок «Моя семья» (автор не известен, перв. упом. - В.Хьюлс) и др;

Методика «межличностный семейный конфликт» (В.Левкович, О.Зуськова);

Методика по определению уровня внутриличностной конфликтности А. Шипилова;

Методика «ретроспективная рефлексия конфликтов» А.Тащевой;

Методика «включенного конфликта» Ю.Баскиной;

Опросник А.Ершова и др.

Достоинства метода : можно получить сравнимые данные по большим массивам испытуемых в течение сравнительно небольшого промежутка времени.

Недостатки метода: 1) не всегда возможно выявить, как и за счет чего был достигнут полученный в процессе тестирования результат; 2) тестовые методики диагностируют не сам конфликт, а лишь склонности испытуемых к определенному типу поведения в конфликтных ситуациях, те или иные свойства их личности, которые могут спровоцировать конфликт.

2.3.5. Социометрия

Применяется для оценки коммуникации и межличностных эмоциональных связей, в т.ч. степени их напряженности. Наиболее часто используются: Социометрия (Дж. Морено), Методика пространственной социометрии, Модульная методика диагностики межличностных конфликтов А.Я.Анцупова и др.

Например, Методика Анцупова диагностирует такие параметры, как отношение к каждому члену группы; представление об отношении каждого к самому себе; качество выполнения должностных обязанностей; развитость нравственных качеств. Она позволяет рассчитать ряд индексов, в частности, индекс конфликтности группы и индексы конфликтности каждого из ее членов.

Достоинства метода : оценивается реальная деятельность и реальные взаимоотношения в группе, что позволяет диагностировать внутригрупповые конфликты.

Недостатки метода : не позволяет выявить причины тех или иных взаимоотношений и конфликтов в группе.

2.3.6. Анализ результатов деятельности (документов)

используется для ретроспективного анализа конфликтов на основе имеющихся документов. При их изучении широко применяется процедура контент-анализа (англ. content – содержание) - метод качественно-количественного анализа с целью выявления или измерения различных фактов и тенденций, отраженных в содержании документов. Материалом исследования являются тексты документов (дневников, рапортов, объяснительных записок, докладов и др.), которые рассматриваются как «сообщения». Основные области применения контент-анализа в конфликтологических исследованиях это: 1) изучение реальных конфликтов, которые отображены в содержании сообщений, 2) изучение конфликтности авторов сообщений (коммуникаторов); 3) обработка и уточнение данных, полученных с помощью других методов.

Контент-анализу в конфликтологических целях могут подвергаться также художественные и религиозные тексты. Например, Анатолий Яковлевич Анцупов и др. провели контент-анализ Ветхого и Нового заветов, с целью определить отношение христианства к конфликтам. Было установлено, что из 12407 встречающихся понятий и категорий 1909 отражают проблему насилия (15.39%). В группе "насилие" наиболее часто употребляется категория "наказание" и производные от нее (25.9%), призывы убивать отражены в 20.8%, а проявления ненависти и злобы в 13.3% понятий. Среди категорий "мир и согласие" наиболее часто употребляется группа слов со значением "помощь, поддержка" - 26%. Это показывает противоречивость отношения к насилию в рамках Святого писания.

Перечисленные методы дополняют друг друга, поэтому в конкретном исследовании их применение обязательно должно носить системный характер.

Тема 3. Понятие, типология, структура конфликта

Методы диагностики организационных конфликтов.

Проблемы диагностики конфликтов:

Слабая изученность самого феномена конфликта, особенно организационного конфликта как отдельного его типа, обладающего определенной спецификой;

Отсюда: преобладание качественных и неформализованных методов в большинстве методик.

Наиболее изучен феномен конфликта – в психологии. Отсюда:

Общей проблемой большинства методик диагностики конфликтов является то, что они не позволяют определить основные причины возникшего конфликта (для определения причин обычно используют качественные методы), зато, как правило, позволяют выявить особенности взаимодействия участников конфликта, их поведение в конфликте, уровня конфликтности личности или группы, но не собственно причины конфликта.

Отставание в развитии технологического уровня знания от теоретического в плане анализа позиционных конфликтов в отечественной организационной конфликтологии:

Основные методы изучения конфликтов:

неформализованные или слабоформализованные показатели

Основные параметры ближе скорее к исследованиям, чем к диагностике:

получение нового знания;

ориентация на больший объем нового знания;

исследуется часть объекта

обязательна интерпретация: объяснение – итог исследования.

В.Н. Шаленко Структурная модель конфликта

Взаимоотношения.

Показатели:

а) степени взаимозависимости конфликтантов друг от друга: стабильность отношения.

М. сформировать шкалу тесноты взаимосвязи.

Высокая значимость – с трудом совершается разрыв отношений, стремление разрешить конфликт.

Средняя значимость – разрыв неприятен, стороны стремятся выйти на переговоры.

Низкая значимость – легко разрываются отношения.

Вертикальные – участники обладают разными статусами. Проявляется фактор власти.

Интересы – ориентация субъекта деятельности на овладение, удержание, защиту, расширение определенного объекта, обладающего большой значимостью.

Показатели:

а). характер интересов: экономические, политические, нравственные, психологические и т.п.

б). уровень притязаний участников конфликта на объект противоборства.

средний уровень – "ты – мне, я – тебе". дележ поровну, компромиссная модель.

низкий уровень – "если противник сильный и опасный, я отдам ему больше, чем получу сам".

в). делимость "конфликтного пирога":

объективно подающиеся делению (деньги, территория, материальные объекты);

трудно поддающиеся делению (властные функции, права и обязанности, сферы влияния);

практически неделимые объекты ценностного характера (моральные, духовные, религиозные, этические ценности).

Ценности.

Информация.

Показатели:

а). характер и качество информации:

достоверность и надежность;

официальная (неофициальная).

б). значимость обладания информацией:

высокая: - при обоюдной высокой значимости информации, как правило. обостряется борьба;

при односторонней значимости следует ожидать давления со стороны.

средняя: является помощником для мирных переговоров;

низкая – имеет место в ситуации высокой значимости для другой стороны.

Ролевая структура. – позиции оппонентов, которые они занимают в данном конфликтном процессе.

Показатели:

а). статусные позиции оппонентов;

б). объем полномочий, посредством которых они могут влиять друг на друга;

в).силовые возможности влияния на поведение друг друга

Диагностика организационных конфликтов по модели Л.Гринхелга.

1. Предмет спора.

Является ли он «делом принципа» или затрагивает отдельные разногласия сторон. Отсутпление от собственных принципов является трудным делом, поэтому в той степени, в какой конфликт связан с отдельными разногласиями сторон, он легче поддается конструктивному разрешению.

размер ставок. –

какова ценность того, что может быть потеряно участником конфликта в случае неудачного для него исхода. Гринхелг считает, что люди могут преувеличивать реальную ценность «ставки», если они вовлечены в противоборство с ориентацией на выигрыш или если исход конфликта может стать прецедентом для последующих ситуаций.

Характер и степень взаимозависимости участников в данном конфликте.

Связывает ли участников «строгое соперничество», когда выигрыш одной стороны означает проигрыш другой, в связи с чем возникает жесткая тенденция следовать только своим интересам, или же может быть найдено решение, при котором стороны могут обоюдно выиграть от решения конфликта. Отношения по типу нулевой суммы (одна сторона выигрывает за счет другой) делают конфликт трудно разрешимым.

Характер отношений сторон.

Являются ли они эпизодическими (ограниченными данной ситуацией – одиночная трансакция) или участников конфликта связывают длительные отношения. Последнее обстоятельство будет способствовать более успешным поискам решения.

Структура сторон.

Для организационных конфликтов важной с точки зрения легкости или трудности разрешения конфликтов является такая харктеристика как наличие сильных лидеров противостоящих сторон. Сильный лидер способен объединить своих сторонников для принятия соглашения. Гринхелг ссылается на опыт работы с профсоюзами в ситуациях принятия решений по организационным нововведениям. Сильные лидеры могут занимать жесткую позицию в переговорах и вести жесткий торг, но обеспечивают выполнение принятых соглашений. В случае слабого лидера его позиция может оспариваться несог7ласными с ним членами группы, в результате чего противостояние изменениям и конфликты на этой почве могут приобрести хронический характер.

Участие третьей нейтральной стороны

Аже если третья сторона активно не вовлечена в диалог между участниками конфликта, само ее присутствие способно сдерживать некоторые деструктивные проявления, прежде всего эмоционального характера, в конфликтном взаимодействии сторон. Позитивное влияние потенциально будет тем более сильным, чем более престижной. Влиятельной, вызывающей доверие и нейтральной является третья сторона.

Воспринимаемый прогресс конфликта

Су3ществует ли возможность равной «цены»конфликт для обеих сторон или же одна из них чувствует себя более пострадавшей. Последнее обстоятельство затрудняет поиски выхода. Хотя этот счет и определяется субъективно, стороны хотят быть убеждены, что общий счет примерно равный и что каждый уже достаточно пострадал.

Диагностическая модель конфликта ( Greenhalgh , 1986)

	Континуум точек зрения
Измерения	Трудные для разрешения	Легкие для разрешения
Предмет спора	Вопрос принципа	Отдельные разногласия
Размер ставок		Маленький
Взаимозависимость сторон	Нулевая сумма	Позитивная сумма
Характер отношений сторон	Одиночная трансакция	Перспективы продолжения
Структура сторон	Аморфная или фракционная, со слабым лидерством	Связная, с сильным лидерством
Вовлеченность третьей стороны	Третьей нейтральной стороны нет	Вызывающая доверие, влиятельная, престижная, нейтральная
Воспринимаемый прогресс конфликта	Несбалансированность: одна сторона чувствует, что понесла большой урон	Равный ущерб, причиненный сторонами друг другу.

2. Экспериментальные исследования конфликта

Наибольшее число методических процедур для экспериментального изучения конфликта было предложено представителями бихевиористской прадигмы. Среди разработанных ими экспериментальных игровых процедур – матричные игры (типа «дилеммы заключенного»0, коалиционные игры (предполагающие формирование участниками коалиций внутри группы), локомоционные игры (с движением сторон в направлении поставленной задачи или выбранной участниками цели) и социальные игры-ловушки (социальные задачи-дилеммы).

Для исследования конфликтного взаимодействия в лабораторных условиях используются деловые игры-задания, связанные с распределением общих ресурсов или необходимостью совместной заботы о них. Речь может идти, например, об общих финансах.

Однако все эти задания могут использоваться для исследования поведения людей в конфликтах или же для обучения их тем или иным способам поведения, выбору стратегий и т.п. Но для диагностики реальных конфликтов использовать их нельзя, поскольку при диагностике вы имеете дело с целостностью, а не с отдлеьными аспектами конфликта.

Другим вариантом методической процедуры экспериментального изучения конфликтов является создание реальных конфликтных ситуаций между участниками эксперимента в лабораторных условиях. Обычно испытуемому надо выполнить какое-либо задание, а подставное лицо – участник эксперимента- мешает ему. Таким образом изучается выбор стратегии поведения, реагирования участников на конфликтную ситуацию.

Эксперименты с провоцированием конфликтов в естественных условиях.

Исследования такого рода чаще всего моделируют ратковременное взаимодействие, кроме того, достаточно проблематичны такого рода исследования и с точки зрения этических норм.

Вместе с тем практические конфликтологи (Л.Н.Цой), занимающиеся управленческим консультированием, используют этот метод для работы с реальными конфликтами. Был сформулирован методологический принцип для использования конфликта в целях выявления всех существующих противоречий во взглядах, ценностях, представлениях, теоретических конструктах ит.п. В основу моделирования конфликта (этот метод Цой назвала «конфликт-метод»_) положена закономерность этапов развития «естественного» разворачивания ои эскалации конфликтной ситуации.

«Конфликт-метод» – это путь познания и способ построения рациональной деятельности,а также освоения конфликтной действительности с целью выявления противоречий и минимизации деструктивных элементов в конфликте, перевода конфликта в социально-позитивное русло.

Этот метод позволяет:

Выявить основные противоречия между конфликтующими сторонами;

провести диагностику ситуации на микроуровне;

в соответствии с полученным материалом отделить «пустую» породу от ценной;

дать необходимые средства работы с этим материалом участникам конфликта;

минимизировать разрушительные последствия и т.п.

С того момента, когда конфликтологи обратились к практическим вопросам регулирования конфликтов, в основном и возникла задача диагностики, и именно тогда они обратились собственно к диагностике реальных конфликтных ситуаций. И здесь доминируют скорее методы опроса.

3. Опросные методы.

Диагностические методики:

3.1 Диагностика конфликтов на личностном уровне:

Ерина С.И. Шкала диагностики ролевого конфликта у руководителей первичного производственного коллектива.

Предметом изучения в этом классе методик является также стратегии поведения участников конфликта:

ориентация на труд и его эффективность;

ориентация на себя, свои взгляды и опыт;

ориентация на официальную субординацию, права и обязанности.

Проективные тесты для определения стратегий поведения в конфликтных ситуациях.

Использование психологических тестов для определения уровня конфликтности личности:

Опросник Кеттелла.

Опросник Г.Айзенка.

Определение уровня тревожности по опроснику Спилберга.

3.2 Диагностика конфликтов на межличностном уровне.

Чаще всего для этого используется традиционный метод социометрии (как правило, в виде опроса):

Лебедев А.Н. Методика прогнозирования межличностных конфликтов в коллективах.

Параметры взаимных оценок, наиболее существенные в плане возникновения конфликтов:

уровень профессиональной подготовки;

отношение к труду;

уровень развития нравственных качеств;

уровень способностей к руководству коллективом;

уровень развития инновационных качеств.

В предложенной процедуре работники оценивают своих коллег по этим параметрам, сравнивая их между собой (ранжирование).

Недостатки методики:

ценностно-нормативный подход;

гало-эффект.

Модульная методика диагностики межличностных конфликтов.

А.Я.Анцупов. А.И.Шипилов.

Основана на социометрической методике.

Два базовых модуля, позволяющих оценить отношение к сотрудникам со стороны каждого из коллег по работе. Сопоставление ответов на первые два вопроса дает возможность:

выявить реальные и потенциальные конфликтные диадные взаимоотношения в группе;

количественно оценить интенсивность, остроту конфликта.

Дополнительные модули используются в зависимости от целей изучения коллектива и позволяют оценить:

качество работы каждого члена группы;

нравственные качества каждого члена группы;

профессиональные знания членов группы;

степень его помощи коллегам;

усилия по достижению личных и общегрупповых интересов;

характер выполнения данных обещаний.

Процедура опроса предполагает заполнение каждым членом коллектива специального бланка (социометрической карточки), на которой перечисляются все члены группы.

Оценка дается по десятибалльной шкале от +5 до –5

Методика диагностики взаимоотношений в группе

Анкета представляет собой социометрическую карточку, на которой фиксируются все члены коллектива, а затем респондент делает положительные или отрицательные выборы по определенным 14 критериям.

Недостатком такого оформления социометрической карточки является то, что респондент вынужден отмечать даже тех индивидов, о которых у него нет определенного мнения.

Обработка полученной в ходе исследования информации происходит по нескольким каналам.

Во-первых, на первом этапе происходит построение социограмм, наглядно показывающих связи внутри коллектива. Социограммы позволяют выявить наличие микрогрупп в коллективе подразделения, определить лидеров, аутсайдеров, т.е. социально-психологическую структуру, так как основной акцент делается на неформальный аспект социальных связей.

Такой анализ позволяет также выделить напряженные моменты во взаимоотношениях членов коллектива, чреватые возникновением конфликтных ситуаций в настоящем и будущем.

Во-вторых, выбранная форма социометрической карточки, когда по сути каждый член коллектива так или иначе определяет свое отрицательное или положительное отношение ко всем своим коллегам, при определенных недостатках, все же позволяет определять “рейтинг” каждого члена коллектива”, так как 14 критериев выбора сводятся к 4 параметрам:

Лидерство;

Совместимость (умение налаживать благоприятные отношения с коллегами);

Надежность (степень доверия к члену коллектива);

В-третьих, на основе полученных данных вычисляются социометрические индексы.

Диагностика межгрупповых конфликтов в организации.

1.Методики, ориентированные на предметную методологию в блоке описания реального состояния объекта, как правило, основываются на опросных методах. при этом блок задания должного – ценностно-нормативный.

Методика выявления противоречий в формальной структуре как причин возникновения конфликтов. Были выделены основные зоны возможного возникновения противоречий в организации

	Эмпирические индикаторы
Организация рабочего места	Формы распределения заданий между сотрудниками
	Реализация задач или ориентация на цели
	Формы организации труда
	Сбалансированность прав и обязанностей
	Уровень формализации процедур
Отношения руководства и подчинения	Соблюдение принципа единоначалия
	Выявление форм контроля
	Участие в принятии решений
	Определение степени формализации отношений
Информация и коммуникации	Оценка оперативности и точности передачи информации
	Оценка основных каналов передачи информации
	Информированность об источниках необходимых сведений
	Оценка правильности интерпретации распоряжений руководства
	Оценка уровня обратной связи
Персонал	Оценка уровня профессиональных знаний
	Уровень информированности сотрудников о целях и задачах
	Оценка возможности проявления инициативы сотрудниками
	Удовлетворенность системой оплаты труда
	Индивидуальная оценка перспектив развития карьеры
Культура	Соблюдение норм трудовой дисциплины
	Выявление частоты общения с руководством подразделения
	Отношение к изменениям
	Наличие конфликтов в подразделении
	Восприятие и пути разрешения конфликтов
	Оценка уровня сплоченности коллектива

Каждый эмпирический индикатор предполагает четыре возможные ситуации, раскрывающие его, каждой из них присвоено определенное количество баллов. Сотрудники, отвечающие на анкету, выбирают ситуации, характерные для их подразделения. Затем подсчитывается среднее значение по каждому показателю, и на этой основе строится профиль подразделения.

Формирование нормативного критерия:

норма задается на основе экспертного опроса: в качестве экспертов выступают руководители подразделения (анкетирование и интервьюирование). На базе полученных данных формируется эталонный профиль подразделения, который затем и сравнивается с реальным профилем, полученным в результате обработки анкет сотрудников.

Однако блок рассогласования - умозрителен.

2. Класс диагностических методик, как правило, ориентирован на проблемную методологию в описании объекта, но в блоке задания должного более распространен ситуационный подход (проблемно-ситуационный).

Методы получения информации: игровые методы

слабоформализованные интервью

иногда – анкетирование.

Позиционный анализ (А.И.Пригожин)

ПА – диагностическая методика, позволяющая выявить позиционность, определить линии, разделяющие организацию на группы работников, состоящих между собой в позиционном конфликте.

Суть ПА - определение тех линий, которые делят организацию на совокупность соц. групп, находящихся между собой в позиционном конфликте или имеющих различные интересы, вступающие друг с другом во взаимодействие.

Методика диагностики межгруппового конфликта (Ю.Д.Красовский)(см.литературу) конфликты в процессе работы подразделений и все...

Программа дисциплины «Организационный конфликт-менеджмент» для направления 080200. 68 «Менеджмент» подготовки магистра

Программа дисциплины

Менеджмент» подготовки бакалавра, изучающих дисциплину «Организационный конфликт -менеджмент». Программа разработана в соответствии с... явлений в группе, методы диагностики конфликта . Основная литература 1.Гришина Н.В. Психология конфликта .- СПб, 2006. ...

Организационно-методический раздел цель дисциплины

Документ

Деловой этики. – Обучение студентов методам мотивации, разрешения конфликтов , управления стрессами, формирования и развития... проводить аудит человеческих ресурсов и осуществлять диагностику организационной культуры (ПК-37); - способен проводить...

Организационно-правовое обеспечение деятельности школы. Полное наименование в соответствии с Уставом

Документ

Наличии нормативная и организационно -распорядительная документация соответствует законодательству... выбора; игровые методы ; рефлексивные приемы и методы ; методы диагностики и самодиагностики. ... не соответствуют желаемым, конфликты . Классным руководителям...

Методическая сторона изучения конфликта является на сегодняшний день малоразработанной областью. Поэтому различные научные и прикладные направления в изучении конфликта вынуждены использовать для диагностики конфликта методы, имеющиеся в других отраслях знаний, и прежде всего методы психологии.

В психологической науке специфических методов, направленных на изучение конфликта также насчитываются единицы. Чаще всего исследователям приходится пользоваться неспецифическими методами и методиками, существующими в психологии. Выбор необходимого комплекса методов и методик, используемых для изучения конфликта, определяется целью, задачами исследования, спецификой самого конфликта, научным направлением, в рамках которого изучается конфликт и, естественно, возможностями конкретных методик.

На сегодняшний день можно выделить несколько аспектов конфликта, возможность диагностики и изучения которых обеспечена методически, как неспецифическим, так и специально разработанным инструментарием. Речь идет о диагностике конфликтности личности и об изучении особенностей межличностных конфликтов в малых группах. Изучение и диагностика остальных сторон и особенностей конфликта связана с проблемами поиска или разработки специфических и адаптацией неспецифических методов и методик.

Среди наиболее известных психологических тестов, которые используются для диагностики конфликтности личности, А.Я.Анцупов и А.И.Шипилов выделяют следующие:

16-факторный личностный опросник Кеттелла. В конфликтологии его применяют для выявления конфликтных личностей. Проведенные исследования показывают, что более конфликтные личности обладают следующими психологическими особенностями: скрытность, практичность, жесткость, суровость, независимость, решительность, смелость, честолюбие, стремление к лидерству.

Личностный опросник Г.Айзенка. Его применение позволяет выявить тип темперамента личности с помощью двух шкал: «экстраверсия-интроверсия» и «нейротизм-стабильность». Диагностической является только вторая шкала. Повышенный уровень нейротизма личности способствует ее конфликтному поведению. Зависимость между характеристиками экстраверсии-интраверсии и конфликтностью личности не выявлена.

Шкала реактивной и личностной тревожности. Представляет собой адаптированный Ю.Ханиным опросник Спилбергера, направленный на выявление тревожности как эмоционального состояния и как свойства личности. Тревожность как эмоциональное состояние характеризуется наличием у человека напряжения, беспокойства, нервозности. Как свойство личности она проявляется в испытываемых человеком опасениях, страхах в объективно безопасных ситуациях. В ряде исследований обнаружена взаимосвязь между повышенной тревожностью и конфликтностью личности.

Опросник А.Баса-А.Дарки . Предназначен для определения индивидуального уровня агрессии личности. Агрессивность рассматривается авторами методики как симптомокомплекс различных агрессивных и враждебных реакций: физическая и косвенная агрессия, вербальная агрессия, раздражительность, негативизм, обида, зависть, подозрительность. Выявлено, что конфликтность связана с высоким уровнем агрессивности.

Среди неспецифических методов исследования межличностных конфликтов в малых группах указанные авторы называют следующие.

Методика изучения взаимоотношений в малой группе (МЛО). Данная методика разработана Т. Лири, Т. Лефоржем и Р. Сазеком. Она предназначена для определения преобладающего типа отношения личности к окружающим.

Всего выделяется восемь типов. Наиболее конфликтными являются прямолинейно-агрессивный и недоверчиво–скептический типы. Выявлено, что прямолинейно-агрессивный тип отношения к окружающим положительно коррелирует с физической и косвенной агрессией, раздражением, негативизмом и обидой. Для недоверчиво-скептического типа характерны косвенная агрессия, раздражение, негативизм, обида и подозрительность.

Методика «Q-сортировки». Методика, предложенная Х. Заленом и Д. Штоком, направлена на выявление у членов группы таких тенденций в межличностном общении, как зависимость – независимость, общительность – необщительность, стремление к борьбе – избегание борьбы. Конфликтную личность характеризует высокий показатель тенденции к борьбе, который является отражением стремления к завоеванию более высокого статуса в системе межличностных отношений.

Социометрия. Основоположником социометрического направления в изучении малых групп и социометрии как метода является американский психолог и психиатр Я. Морено. Согласно его концепции все напряжения и конфликты обусловлены несовпадением формальной и неформальной структур, существующих в любой малой группе. Это значит, что система симпатий и антипатий может не совпадать с функциональной структурой взаимодействия членов группы, что создает постоянный источник напряжения. Следовательно, для предотвращения возможных конфликтов необходимо привести в соответствие обе структуры. Этой цели и служит социометрия, выявляя систему эмоциональных отношений и систему взаимодействий членов группы.

В настоящее время разработаны различные модификации данного метода: референтометрия, пространственная социметрия и др.

В качестве междисциплинарных методов в конфликтологии применяются такие методы, как: наблюдение, изучение документов, метод опроса, эксперимент.

Ранние попытки экспериментального изучения конфликтов представлены в серии известных исследований Шерифа с группами подростков в летнем лагере и, к сожалению, малоизвестными исследованиями А.Р. Лурия.

Наибольшее количество методических процедур для экспериментального изучения конфликта разработано представителями бихевиористского направления. «Дилемма заключенного» является наиболее известной среди разработанных ими игровых процедур.

В отечественной психологии Б.И. Хасаном разработана целая серия психотехнических процедур для изучения и конструирования конфликтов.

Можно перечислить отдельные из них: методика определения поля «PRIMA ACTA», предназначенная для прогнозирования характера разворачивающейся конфликтной деятельности; эксперимент для изучения переговоров, позволяющий установить целевую направленность испытуемого и выявить его основные способы действия в переговорном процессе; экспериментальное конструирование внутреннего конфликта; экспериментальное изучение конфликтных установок и др.

Среди специфических методов диагностики конфликтов безусловно наиболее известным является тест Томаса-Килмена . Он предназначен для определения наиболее характерного для человека стиля разрешения конфликтов. Таких стилей авторами выделено пять: конкуренция, сотрудничество, уклонение, приспособление, компромисс. Авторы считают, что каждый из стилей эффективен только в определенных условиях. Любой человек должен уметь эффективно использовать каждый стиль, учитывая конкретные обстоятельства. Наиболее эффективным будет тот стиль, который выбран исходя из особенностей конкретной ситуации и индивидуальных особенностей личности. Чаще всего люди используют один или два стиля. В некоторых случаях люди могут иметь два равнозначных стиля. Для эффективного, бесконфликтного общения очень важно знать свой стилевой репертуар. Для этого предлагается заполнить таблицу 1. Необходимо проставить в каждой колонке оценки стилям разрешения конфликта от 1 (высокая) до 5 (низкая) в зависимости от того, насколько этот стиль, по вашему мнению, используется вами в большинстве конфликтных ситуаций. При неуверенности следует ставить равные оценки, но затем в качестве оценки можно будет использовать только следующую цифру (например, если два стиля равны по первому месту в категории, то третий стиль получит число 3 для третьей). В качестве примера предлагается система оценок для категории «используется чаще всего»: конкуренция –2, уклонение – 5, приспособление – 3, сотрудничество – 4, компромисс – 1.

Данная методика в отечественной психологии адаптирована Н.В. Гришиной. Результаты исследований показывают, что чаще всего используются стратегии компромисса, сотрудничества и избегания. В наименьшей степени – приспособления и противоборства.

Среди отечественных методов известной является, разработанная А. Анцуповым модульная методика диагностики межличностных конфликтов. Модульная структура методики включает четыре базовые измерительные шкалы: отношение к каждому члену группы; представление об отношении каждого к нему самому; качество выполнения должностных обязанностей; развитость нравственных качеств. Сопоставление ответов на первые два вопроса дает возможность выявить не только реальные, но и потенциальные конфликтные диадные взаимоотношения в группе. Остальные два базовых модуля позволяют количественно оценить остроту и интенсивность конфликтов. Методика располагает широкими возможностями: позволяет выявить сотрудников, имеющих наибольшее число конфликтных взаимоотношений; с ее помощью можно выявить ранг каждого работника в коллективе по каждой шкале; позволяет определить, насколько точно руководитель представляет положение дел в возглавляемом коллективе; дает возможность количественно оценить общий характер взаимоотношений; выявляет тенденции в динамике взаимоотношений.

А. Шипиловым разработана методика по определению уровня внутриличностной конфликтности. В ее основе лежит понимание внутриличностного конфликта и его видов. Автор выделяет шесть видов внутриличностного конфликта: мотивационный (между «хочу» и «хочу»), нравственный (между «хочу» и «надо»), ролевой (между «надо» и «надо»), адаптационный (между «надо» и «могу»), конфликт нереализованного желания (между «хочу» и «могу»), и неадекватной самооценки (между «могу» и «могу»). Методика позволяет: определять степень внутриличностной конфликтности человека; выявлять наиболее переживаемые типы внутриличностных конфликтов; определять основные сферы актуальной внутриличностной конфликтности человека (мотивационная, долженствования, самооценки).

Т. Полозовой предложена методика определения внутригрупповой конфликтности, основанная на экспертных оценках отношений между членами коллектива. Каждым членом группы производится оценивание попарных отношений всех остальных членов на основании внешне наблюдаемых признаков конфликтных отношений. Методика дает возможность выделить конфликтные пары, посчитать коэффициент конфликтности, взаимности межличностных конфликтов в группе, коэффициент односторонности конфликтных отношений. Методика также позволяет выявить общие нормативы поведения в конфликтной ситуации, определить образ конфликтного и неконфликтного человека.

Кроме перечисленных методик, в целях диагностики различных сторон конфликта исследователями используются проективные рисуночные тесты, методы ретроспективного анализ конфликта, цветовой тест отношений, методика по изучению ценностных ориентаций Рокича. Разработаны и используются: методика «межличностного семейного конфликта», направленная на выявление супружеских затруднений (В. Левкович и О. Зуськова); методика включенного конфликта Ю. Баскиной, предназначенная для диагностики родительского отношения к ребенку; опросник диагностики ролевого конфликта С. Ериной, позволяющий выявить наличие психологического конфликта у руководителей первичных производственных коллективов; опросник «Характер взаимодействия супругов в конфликтных ситуациях» (Ю. Алешина, Л. Гозман, Е. Дубовская), позволяющий изучать поведение в семейных конфликтах и целый ряд других.

Таким образом, широта и многоаспектность феноменологического поля конфликта создает пространство возможностей для постоянного пополнения и расширения методического инструментария изучения и диагностики конфликтов.

Рассмотрим особенности диагностики организационных конфликтов. Управлению конфликтом должна предшествовать стадия его диагностики, т.е. определение основных составляющих конфликта, причин, его породивших. В большинстве случаев проведение диагностики предполагает определение:

Истоков конфликта, субъективных или объективных переживаний сторон, способов «борьбы», противоречия мнений, событий, затронутых потребностей и интересов;

Биографии конфликта, т.е. его история, фон, на котором он прогрессировал, нарастание конфликта, кризисы и поворотные точки в его развитии;

Участников конфликтного взаимодействия: личностей, группы, подразделений;

Позиций и отношений сторон, их взаимозависимости, ролей, ожиданий, личных отношений;

исходных отношений к конфликту – хотят и могут ли стороны сами решить конфликт, каковы их надежды, ожидания, установки, условия, либо конфликт спровоцирован специально в интересах одной из сторон, которая постоянно поддерживает уровень напряженности.

При проведении диагностики конфликта достаточно сложным является выявление субъектов конфликта, их затронутых потребностей, интересов, опасений, причин конфликтного взаимодействия.

Для выявления причин конфликта возможно использовать метод картографии конфликта, суть которого состоит в графическом отображении составляющих конфликта, в последовательном анализе поведения участников конфликтного взаимодействия, в формулировании основной проблемы, потребностей и опасений участников, способов устранения причин, приведших к конфликту. Эта работа состоит из нескольких этапов.

На первом этапе проблема описывается в общих чертах, определяется предмет конфликта. Если, например, речь идет о несогласованности в работе, о том, что кто-то не «тянет лямку» вместе со всеми, то проблему можно отобразить как «распределение нагрузки». Если конфликт возник из-за отсутствия доверия между личностью и группой, то проблему можно выразить как «взаимоотношения». На данном этапе важно определить саму природу конфликта и пока неважно, что это не полностью отражает суть проблемы.

На втором этапе выявляются главные участники (субъекты) конфликта. В список можно внести отдельные лица или целые команды, отделы, группы, организации. В той мере, в которой вовлеченные в конфликт люди имеют общие потребности по отношению к данному конфликту, их можно объединить вместе. Допускается также объединение групповых и личных категорий.

Например, если составляется карта конфликта между двумя сотрудниками в организации, то в карту можно включить этих работников, а оставшихся специалистов объединить в одну группу либо выделить отдельно еще и начальника данного подразделения.

Третий этап предполагает перечисление основных потребностей и опасений, связанных с этой потребностью, всех основных участников конфликтного взаимодействия. Необходимо выяснить мотивы поведения, стоящие за позициями участников в данном вопросе. Поступки людей определяются их желаниями, потребностями, мотивами, которые необходимо определить.

Графическое отображение потребностей и опасений расширяет возможности и создает условия для более широкого круга решений, возможных после окончания всего процесса картографии.

При выявлении структуры конфликта полезно применение картографического метода. Его смысл состоит в графическом изображении слагаемых конфликта, определении основной проблемы, разделяющей непосредственных участников конфликтной ситуации, а также всех причастных к конфликту, констатации интересов и опасений сторон.

Центральное место отводится констатации той проблемы, которая вызвала противостояние конфликтующих сторон и требует своего решения. Затем отмечаются стороны, непосредственно участвующие в конфликте, их интересы и опасения относительно возможных потерь. Остается на карте место и для указания сторон, причастных к конфликту, который так или иначе затрагивает их интересы и вызывает озабоченность своими последствиями.

Конечно, карта - лишь инструмент, позволяющий составить более четкое описание элементов данного конфликта. Она может оказаться нужным подспорьем в управленческой практике по предупреждению и улаживанию конфликтных ситуаций, предвидению их последствий.